Er zijn diverse modellen die een organisatie kan hanteren om verzuim te benaderen. Achter deze modellen zit een visie. Om een model te kiezen dat aansluit bij de visie, missie en strategie van een organisatie, is het van belang om de achterliggende visie van zo’n model te kennen. In hoofdlijnen zijn er drie modellen, maar een mix van deze modellen is ook mogelijk:
- Het medisch model.
- Het belasting-belastbaarheidsmodel.
- Het gedragsmodel.
Het medisch model is het meest traditioneel model. Dit model richt zich op de medische toestand van een medewerker, namelijk op de (medische) beperkingen. Een voorbeeld is een medewerker met een gebroken been. Zijn medische toestand laat het niet toe om te staan, lopen etc. waardoor er eerder wordt gekozen om het been te ontlasten en gedurende meerdere weken geen werkzaamheden te verrichten.
Bij dit model wordt de verzuimbegeleiding vaak uitbesteed aan een externe partij. De organisatie leunt hierbij op het advies van de bedrijfsarts of andere professional. Dit model heeft als voordeel dat de beoordeling en begeleiding door een vaak onpartijdige, deskundige partij plaatsvindt. Een nadeel kan zijn dat een organisatie minder eigenaarschap neemt en zich minder verantwoordelijk voelt bij het re-integratieproces.
Het belasting-belastbaarheid model is ook gestoeld op de medische beperkingen. Echter in dit model worden naast de beperkingen ook de mogelijkheden beoordeeld. Ziekte leidt dus niet automatisch tot verzuim. Door zowel aan de knoppen van belasting als belastbaarheid te draaien (bijvoorbeeld door de zwaarte van een functie tijdelijk te verminderen), worden de mogelijkheden onderzocht om het werk te hervatten. Intrinsieke factoren (persoonsgebonden) en extrinsieke factoren (omgevingsfactoren) spelen in dit model minder mee.
Ook hier zien we dat de bedrijfsarts nog vaak in de lead is. Echter, bij dit model is een organisatie over het algemeen meer betrokken in het proces en wordt er vroegtijdig gezocht naar mogelijkheden voor re-integratie binnen eigen of aangepast werk.
Het gedragsmodel lijkt steeds meer terrein te winnen. Uitgangspunt van dit model is dat verzuim een keuze is ondanks dat ziekte je overkomt. Bij de gedragsmatige benadering staat het medisch probleem niet meer centraal. Centraal staan de mogelijkheden van een medewerker, ondanks de ziekte. Een voorbeeld hiervan is dat de medewerker met een gebroken been, mogelijk wel zittend werk kan verrichten. Hierover gaat dan ook het gesprek. Er wordt meer gekeken naar de intrinsieke motivatie van de medewerker.
Bij dit model komt de bedrijfsarts vaak later in beeld, pas bij de verplichte wettelijk probleemanalyse (voor de zesde week). De regie ligt meestal binnen de organisatie (eigen regie). Bij organisaties die het gedragsmodel hanteren, zie je vaak een verschuiving in de manier van ziekmelden. Een ziekmelding wordt niet meer geaccepteerd, een medewerker vraagt verzuimverlof. Het voordeel van dit model is dat een organisatie, veelal de leidinggevende, meer eigenaarschap neemt bij het re-integratieproces. Dit zorgt voor korte lijnen tussen de medewerker en de leidinggevende.
Dit model vraagt echter wel iets van een organisatie en van de leidinggevende in het bijzonder. De leidinggevende moet goed worden geschoold om deze rol op zich te kunnen nemen, zowel inhoudelijk als procesmatig. Dit model valt of staat dan ook hoe een leidinggevende deze taak oppakt, een helder verzuimbeleid en afspraken binnen dit beleid.
Een medewerker die zich ziek voelt, meldt zich bij de eerste twee modellen ziek waarna het verzuimproces gaat lopen. De bedrijfsarts is de deskundige om te beoordelen of er sprake is van ziekte (medisch arbeidsongeschikt). Indien er sprake is van ziekte heeft een werkgever een plicht om het loon gedurende twee jaar door te betalen (minimaal 70%, eerste 52 weken 100%).
Om alle procedures, afspraken en regelingen in goede banen te leiden is een goed verzuimbeleid van belang. Steeds meer organisaties kiezen ervoor om data gestuurd te werken. Van belang is of er sprake is van kort, middellang of lang verzuim, hoe vaak meldt een werknemer zich ziek (meldingsfrequentie), zijn er patronen te ontdekken bij verschillende afdelingen/ teams of locaties maar ook de oorzaak van de ziekmeldingen zijn van belang.
Een organisatie mag geen medische gegevens registreren. Een Arbodienst mag dit wel en kan aangeven waardoor het verzuim wordt veroorzaakt op groepsniveau (bijvoorbeeld door klachten aan het houding- en bewegingsapparaat of psychisch).
Met bovenstaande gegevens kan een organisatie aan de slag om preventieve acties uit te voeren.
Bron: werk en veiligheid