Elk jaar worden vele tienduizenden leden van de Nederlandse beroepsbevolking slachtoffer van agressie, intimidatie, discriminatie of ongewenste seksuele aandacht op het werk. De gevolgen daarvan zijn ernstig: gebrek aan arbeidsvreugde, stress, verloop, ziekteverzuim, langdurige arbeidsongeschiktheid en in extreme gevallen het overlijden van het slachtoffer.
De diverse vormen van agressie, intimidatie en discriminatie leiden ook tot een forse kostenpost voor organisaties. Het loont dus de moeite om agressie en intimidatie op het werk terug te dringen. Er is in elk geval inzicht nodig in de aard en de oorzaken van de agressie. Dan valt al dadelijk op dat er minimaal twee qua oorsprong geheel verschillende vormen van agressie zijn.
Ten eerste, de externe agressie in de vorm van agressieve klanten, publiek en zelfs criminelen die van buiten de organisatie komen om de werknemers lastig te vallen. En ten tweede is er een interne vorm van agressie waarbij degenen die in dezelfde organisatie werken elkaar het leven zuur maken met negatief werkgedrag. Een voorbeeld is het beruchte ‘pesten op het werk’.
Een reeks van wangedragingen in organisaties trok veel aandacht. De oorzaken van externe en interne agressie zijn vaak sterk verschillend. Ook de beste manieren om deze vormen van agressie te bestrijden lopen uiteen.
Recent onderzoek stelt dat vijf dimensies van belang zijn. Het gaat om:
- Type gedrag (fysiek, materieel, psychologisch, sociocultureel of digitaal);
- Schade (lichamelijk, materieel, mentaal, sociaal);
- Actors (bijvoorbeeld managers, medewerkers);
- Rollen (dader, doelwit, assistent- dader, verdediger, outsider, getuige);
- Verschijningspatronen (frequentie, tijdsduur, escalatie, zichtbaarheid).
Kennis van die dimensies is van belang voor het kiezen van een aanpak. Er wordt in het algemeen tussen twee typen negatief werkgedrag onderscheid gemaakt: ongewenst gedrag, met de subcategorie grensoverschrijdend gedrag. Grensoverschrijdende gedragingen zijn beschreven in de wet. Vaak wordt ook gebruik gemaakt van sociaalwetenschappelijke definities.
Bestaand negatief werkgedrag moet worden aangepakt en er moet worden verhinderd dat het in de toekomst weer optreedt. Kortom, curatieve interventies (opvang en ‘behandeling’ van slachtoffers, en actief ingrijpen in probleemsituaties) moeten worden gekoppeld aan preventie. Bij voorkeur moet dan ook nog rekening worden gehouden met verschillende niveaus (organisatie, werkplek, werkkenmerken, leidinggevenden, het niveau van de individuele werknemer). Alle relevante ‘partijen’ in de organisatie (en soms ook buiten de organisatie) moeten bij deze integrale aanpak worden betrokken.
Het door de Arbeidsinspectie ontwikkelde 5W-model van Arbozorg kan bij het opzetten en uitvoeren van beleid tegen negatief werkgedrag goede diensten bewijzen.
De vijf W’s staan voor respectievelijk: willen, weten, wegen, werken, en waken. Dat zijn stappen die in elk wat groter project dienen te worden gezet. Een goede invulling en afhandeling ervan impliceert dat een overzicht ontstaat van de activiteiten die nodig zijn om interventies te ontwerpen en uit te voeren. Tegelijkertijd geeft het model ook een globaal tijdspad. Bij het opstellen van het 5W-stappenplan is overleg nodig tussen de voor arbobeleid belangrijkste partijen in de organisatie. Dat zijn in ieder geval de directie, de Ondernemingsraad, de preventiemedewerker(s), de Arbodienst en de afdeling die zich met het personeelsbeleid bezighoudt. Maar het is verstandig ook nog te praten met (vertegenwoordigers van) leidinggevenden en medewerkers. Dit is vooral belangrijk bij het nader uitwerken en invullen van plannen.
Elk beleid tegen negatief werkgedrag moet ten minste drie hoofdlijnen van aandacht bevatten: preventie, signalering, en (re)actie op signalen. Preventie heeft als doel risico’s op (toekomstige) incidenten te verkleinen om een hoog niveau van sociale veiligheid te bereiken. Signalering betreft vooral het opmerken, analyseren, en inventariseren van (risico’s op) negatief werkgedrag. (Re)actie is het optreden na constatering van incidenten; rechtvaardige afhandeling en nazorg vallen daar ook onder.
Factoren als leiderschap, organisatiecultuur, werkkenmerken en dergelijke hebben invloed op het optreden van negatief werkgedrag. Voor effectieve preventie, signalering en monitoring is kennis daarover essentieel. Hiervoor zijn verschillende meetinstrumenten ontwikkeld. Hieronder informatie over enkele bekende meetinstrumenten.
- De RATOG (Risico Analyse Tool voor Ongewenst Gedrag op het werk).
- M&ASV, Meting & Analyse Sociale Veiligheid.
- SVI, de Sociale Veiligheidsindex.
- De INWBQ, part.
Bron: werk en veiligheid