Leren van ontslagzaken uit de logistieke sector

Ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende sanctie: de werknemer krijgt namelijk geen salaris meer en maakt geen aanspraak op een WW-uitkering. Het wordt daarom gezien als een laatste redmiddel. Ontslag op staande voet moet daarom aan strenge eisen voldoen. Voldoet je als werkgever hier niet aan, dan zal het ontslag geen standhouden bij de rechtbank. De rechter kan de werkgever veroordelen om de werknemer weer in dienst te nemen en achterstallig loon te betalen of hoge vergoedingen aan de werknemer toekennen.

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als de werkgever voldoet aan een aantal voorwaarden:

  1. Dringende reden voor ontslag: In de wet staat een aantal voorbeelden van dringende redenen, zoals diefstal, bedreiging, mishandeling, dronkenschap op het werk, hardnekkige werkweigering en ernstige belediging. Belangrijk is dat de werkgever de reden(en) met bewijs kan onderbouwen. Een rechter zal daarbij alle omstandigheden meewegen en kijken naar de aard en de ernst van de gedraging, de soort dienstbetrekking, de duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
  2. Onverwijldheidseis: Een tweede voorwaarde is dat het ontslag direct (onverwijld) is gegeven. Dit betekent dat de werkgever voortvarend moet handelen nadat hij de overtreding of gedraging heeft geconstateerd. Uiteraard is er wel tijd om een feitenonderzoek in te stellen en/of een jurist te raadplegen. Wacht vervolgens niet te lang na de verkregen onderzoeksresultaten en/of het juridisch advies.
  3. Onverwijlde mededeling: En een derde voorwaarde is dat de werkgever ‘onverwijld’ mededeelt wat de ontslagreden is. Voor de werknemer moet het direct duidelijk zijn waarom het ontslag volgt. De reden(en) kun je in een schriftelijke ontslagbrief opnemen. Deze redenen formuleer je zorgvuldig en feitelijk (pas op met strafrechtelijke termen) en dien je met bewijsmateriaal, zoals documenten, verklaringen en/of beelden te kunnen onderbouwen. Het is verstandig om de ontslagbrief altijd juridisch te laten toetsen.

In een gepubliceerde rechtspreek heeft een chauffeur zonder toestemming een stoelhoes van ongeveer 60 euro van een kooi-aap van een klant meegenomen. De klant heeft dat met camerabeelden vastgelegd. De chauffeur was op dat moment twee jaar in dienst van het transportbedrijf. Op de vraag van de werkgever of de werknemer de hoes had meegenomen, heeft de werknemer in eerste instantie ontkennend geantwoord. In een tweede gesprek met de werkgever vertelt hij dat de hoes heeft teruggelegd bij de klant. De werkgever verwijst in dit gesprek naar zijn handboek. Daarin staat de volgende bepaling: Wanneer je werkzaamheden verricht voor [werkgever] en tijdens de werkzaamheden is het meenemen, toe-eigenen of vervreemden van eigendommen en/of afvalstoffen van je werkgever, leveranciers, afnemers, collega’s of van derden een reden tot ontslag op staande voet, hoe gering de waarde van de goederen ook moge zijn.”

Via WhatsApp laat de chauffeur nog weten dat hij in een emotionele bui heeft gehandeld en spijt heeft van zijn actie. De werkgever gaat ondanks de spijtbetuiging en een korte non-actiefstelling toch over tot ontslag op staande voet, waarbij hij ‘diefstal tijdens de uitvoering van de werkzaamheden’ als reden aanvoert. De chauffeur legt zich niet neer bij het ontslag en gaat naar de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelt dat een stoelhoes meenemen zonder toestemming van een klant een dringende reden voor ontslag is. Dat de werknemer de stoelhoes heeft teruggebracht, maakt de uitkomst niet anders. Hij deed dit namelijk nadat hij door zijn werkgever was gebeld. De consequentie van het meenemen was voor de werknemer duidelijk, omdat dit in het handboek van werkgever stond. Volgens de rechter heeft de werkgever voldoende voortvarend gehandeld (het ontslag volgde vijf dagen na het constateren); hij heeft de chauffeur direct op non-actief gesteld en aangekondigd dat hij juridisch advies ging inwinnen. De kantonrechter oordeelt daarom dat het ontslag rechtsgeldig is en de werknemer geen aanspraak maakt op een transitievergoeding.

Uit deze zaak valt af te leiden dat het belangrijk is om in de arbeidsvoorwaarden op te nemen dat werknemers geen goederen of zaken van de werkgever of klanten mogen meenemen van welke waarde dan ook. En dat er een ontslag op staande voet volgt als zij dat wél doen. Als de werkgever dat beleid consequent uitvoert, is de kans groter dat het ontslag in een procedure staande houdt, ook al gaat het om het meenemen van een product van geringe waarde. Dit beleid moet uiteraard wel bekend zijn bij de werknemers. In de arbeidsovereenkomst kun je bijvoorbeeld het personeelshandboek waarin het beleid staat, toepasselijk verklaren op de arbeidsovereenkomst en de werknemer daarvoor laten tekenen.

Verder valt er uit deze zaak af te leiden dat het belangrijk is de werknemer mee te nemen in de vervolgstappen, zoals direct non-actiefstelling in afwachting van het onderzoek en het inwinnen van juridisch advies. 

Bron: evofenedex.