Delen op facebook
Delen op twitter
Delen op linkedin

10 tips voor Preventiemedewerkers

1. Benut technologie

We krijgen steeds meer te maken met robotisering en automatisering. Deze ontwikkelingen bieden kansen voor medewerkers die blijvend verminderd inzetbaar zijn. Juist met technische hulpmiddelen kan werk verlicht worden waardoor medewerkers in staat zijn om toch de benodigde capaciteit te leveren. Denk aan een robotarm die het tilwerk overneemt van een medewerker die kampt met chronische rugklachten. Technologie kan ook helpen bij visuele beperkingen; denk aan een voorleesfunctie of aangepast beeldscherm. Ook kan het helpen om ingewikkelde zaken op een eenvoudige manier uit te leggen (slimme werkinstructies) of zorgen voor reminders en tips tijdens het werk waardoor ingewikkelde taken ook voor lager opgeleiden mogelijk worden.

2. Denk niet in banen maar in taken

Van oudsher zijn we gewend te denken in banen of in functies. Voor medewerkers met verminderde inzetbaarheid is het vaak niet meer realistisch om een volledig functiepakket uit te voeren. Het is daarom van belang om samen met de medewerker te bespreken welke taken nog wel uitvoerbaar zijn en welke niet. De taken en/of verantwoordelijkheden die te belastend zijn, kunnen dan uit functiepakketten worden gehaald. Dit geldt zowel voor lichamelijk zware taken, als voor ingewikkelde werkzaamheden. Ingewikkelde werkzaamheden zijn vaak op te knippen in taken waarvan een deel wel en een deel niet meer te doen is voor verminderd inzetbare medewerkers. Taken die nog wél te doen zijn kunnen uitgebreid worden en in combinatie soms zelfs weer een volledige functie worden. Dit wordt ook wel aangeduid met de termen job crafting, job carving of job engineering.

3. Wees flexibel in werktijden

Voor medewerkers met verminderde inzetbaarheid is het extra van belang dat zij hun werk-privé balans goed bewaken. Als preventiemedewerker, iemand van HR of een leidinggevende kan daarin ondersteunen door flexibiliteit te bieden in de werktijden die passen bij de behoeften van de medewerker. Dat kan enerzijds gaan om een andere werktijdindeling (denk bijvoorbeeld aan eerder of later beginnen, meer pauzes, etc.) en anderzijds om een vermindering van de werktijd (denk bijvoorbeeld aan het terugbrengen van het aantal uren dat iemand werkt).

4. Train leidinggevenden

De leidinggevenden staan direct in verbinding met de medewerkers, maar zijn niet vanzelfsprekend op de hoogte van wat zij kunnen doen als een medewerker verminderd inzetbaar is. Als preventiemedewerker kan je hen (laten) trainen, zodat zij weten hoe ze signalen kunnen herkennen en hoe zij het gesprek met een medewerker met verminderde inzetbaarheid kunnen voeren. Een leidinggevende kan met een medewerker meedenken over mogelijke aanpassingen in het werk. Het bieden van een luisterend oor en begrip tonen voor de situatie zijn belangrijke elementen om een open gesprek te kunnen voeren. 

Daarnaast heeft de leidinggevende een rol richting het team waarbinnen iemand met verminderde inzetbaarheid werkt. Samenwerken met iemand met verminderde inzetbaarheid kan vragen oproepen bij collega’s. De leidinggevenden heeft een rol om te zorgen voor een veilige cultuur en transparantie en openheid in wat van iedereen verwacht wordt.

5. Benut diversiteit

Binnen een organisatie brengt iedere medewerker iets met zich mee. Denk bijvoorbeeld aan veel ervaring of expertise, of juist een andere kijk op situaties. We weten ook dat medewerkers met een beperking positieve invloed hebben op de werksfeer en het teamgevoel. Bovendien leidt diversiteit aan medewerkers ook tot een betere afspiegeling van de samenleving of klantsegmenten. Hierdoor kan bijvoorbeeld de dienstverlening worden verbeterd.

6. Denk in kansen

In de wetenschap kennen we de sterke-punten benadering. Deze benadering veronderstelt dat het benoemen van talenten allerlei positieve effecten heeft op medewerkerswelzijn. Dit geldt ook wanneer iemand verminderd inzetbaar is. Het is vaak al lastig om te accepteren voor deze persoon dat hij of zij niet alles meer kan. Als preventiemedewerker kun je medewerkers en leidinggevende wijzen op hetgeen wat iemand wél kan en wat iemands talenten zijn. Dat biedt meer ruimte om mogelijkheden in de organisatie te verkennen.

7. Deel successen

Vaak hebben organisaties een rijk aanbod aan mogelijkheden, maar is dit aanbod niet bekend bij medewerkers. Zij maken er daarom ook geen gebruik van. Successen delen en het aanbod kenbaar maken, vergroot de kans dat medewerkers met verminderde inzetbaarheid actief naar mogelijkheden vragen. Hierdoor kun je als werkgever beter inspelen op de behoeften van medewerkers, wat bijdraagt aan goed werkgeverschap. 

8. Verken mogelijkheden voor (om)scholing

Een opleiding volgen is niet voor iedereen de oplossing, maar zie deze mogelijkheid niet over het hoofd. Ook op hogere leeftijd zijn mensen nog in staat om nieuwe dingen te leren. Er bestaan steeds meer mogelijkheden om via korte cursussen en opleidingen kennis te vergaren waardoor mensen minder (of anders belastend) werk kunnen doen.

9. Waak voor vooroordelen

Soms is aan de buitenkant niet te zien of iemand verminderd inzetbaar is. Als iemand ineens aangepast werk krijgt of andere tijden mag komen werken, kan dit tot scheve gezichten leiden. Een beperking kan ook zorgen voor aannames; dat iemand in een rolstoel zit maakt hem of haar nog niet zielig of niet slim genoeg voor het werk. Communicatie is hierin belangrijk. Vraag medewerkers zelf hoe ze willen communiceren over hun aandoening en of je daarbij moet helpen.

10. De werknemer heeft zelf ook een verantwoordelijkheid

Aanpassingen zowel op het werk als in het privéleven zorgen ervoor dat medewerkers met verminderde inzetbaarheid goed kunnen blijven functioneren. Van de medewerker mag je verwachten dat hij of zij de werkzaamheden zo goed mogelijk uitvoert volgens de gemaakte afspraken. De medewerker voert hierin zelf de regie. Het is van belang dat de medewerker tijdig aan de bel trekt als het niet meer lukt om goed te functioneren in het werk of als er arbeidsuitval dreigt. De medewerker kan dit met je bespreken, maar ook met zijn eventuele zorgverlener. De zorgverlener kan de medewerker adviseren bij de omgang met de aandoening op het werk.

Voorkomen is altijd beter dan genezen. Begin dus op tijd met deze tips. Zet ze niet pas in als er klachten zijn of als iemand 63 is. Ga en blijf met medewerkers in gesprek. Vraag wat ze nodig hebben en maak medewerkers bewust en medeverantwoordelijk.

Bron: Werk en Veiligheid.