Delen op facebook
Delen op twitter
Delen op linkedin

Het bereiken van inclusie op de werkvloer

Uit onderzoek dat bijna de helft van de werkgevers nog geen beleid heeft om diversiteit op de werkvloer te bevorderen. En als ze wel een beleid hebben, slagen ze er niet in om een inclusieve werksfeer te creëren. Dit zorgt soms voor spanningen, maar zorgt ook voor een slechte werkgeversreputatie. Sommige werkgevers hebben hierdoor meer moeite met het aantrekken en het behoud van talent. 

Uit onderzoek blijkt dat ruim een derde van de Nederlanders wel eens een situatie heeft meegemaakt op de werkvloer waarbij zij anders werden beoordeeld dan op basis van hun werkervaring, opleiding of competenties zou moeten. Ook werkgevers erkennen discriminatie op de werkvloer als probleem. 

Ondanks dat ongeveer de helft van de werkgevers officieel een diversiteitsbeleid hanteert, geven velen van hen aan dat er meer behoefte is aan bewustwording en kennis rondom dit thema. Met name jongeren geven aan dat zij niet willen werken voor een organisatie zonder diversiteitsbeleid of zonder dat de organisatie bepaalde normen en waarden in acht neemt. Dit is iets wat werkgevers, met het oog op de huidige krapte op de arbeidsmarkt, zich niet kunnen permitteren. 

Diversiteit en inclusie worden vaak in een adem genoemd, terwijl zij iets anders betekenen. Inclusie is een proces dat het mogelijk maakt dat alle werknemers binnen een organisatie gelijkwaardig deel uitmaken van de organisatie. Inclusie betekent dat werknemers voelen dat ‘zij erbij horen’ en ‘tot hun recht komen’ binnen de organisatie waar zij werkzaam zijn. Inclusie heeft dus alles te maken met erbij horen, met deel uitmaken van een groter geheel en met acceptatie. 

Bij diversiteit gaat het om het erkennen van verschillen tussen verschillende mensen (bijvoorbeeld op het gebied van geloof, ras, nationaliteit of geslacht). Kortom, het implementeren van een diversiteitsbeleid is een mooie start maar slechts het begin voor een organisatie. 

Een bedrijf dat op de lange termijn divers wil worden (en divers talent wil aantrekken en behouden), zal ervoor moeten zorgen dat er ook inclusie bestaat binnen de organisatie. Dit lichten wij graag toe met een voorbeeld. Een werkgever kan op grote schaal verschillende mensen aannemen binnen de organisatie maar op het moment dat deze werknemers zich buitengesloten voelen binnen hun team of binnen de organisatie, zullen zij op termijn allemaal weer vertrekken. 

Inclusief gedrag uit zich vaak in de kleine dingen. Bijvoorbeeld of iedereen Engels praat tijdens een vergadering, wat voor hapjes er worden geserveerd op de borrel, of er ook alcoholvrij drinken is op het kerstfeest. Inclusief gedrag gaat erom dat iedereen met collega’s kan samenwerken, ongeacht verschillende kenmerken of een verschillend uiterlijk. Daarnaast gaat inclusief gedrag erom dat iedereen collega’s met oprecht respect, aandacht en interesse behandelt. 

Organisaties zullen moeten analyseren hoe het er binnen hun organisatie aan toe gaat. Dit kan op verschillende manieren. De eerste stap naar een inclusieve werkvloer begint al bij de werving en selectie van nieuwe kandidaten. Het is belangrijk om naar de buitenwereld te laten zien dat er binnen de organisatie ruimte is voor een diverse groep mensen zoals werknemers met een migratieachtergrond. 

Het is van groot belang dat de vacaturetekst inclusief wordt opgesteld. Een inclusieve vacaturetekst vermijdt stereotypes, beschrijft de normen en waarden van de organisatie (inclusief diversiteit) en gaat verder dan alleen het omschrijven van de functie. De vacaturetekst wordt vaak gezien als het visitekaartje van de organisatie: het wordt immers op grote schaal gedeeld met het netwerk en op social media. 

Tijdens het sollicitatieproces is het van belang om gebruik te maken van een diverse sollicitatiecommissie, of door een assessment te gebruiken wat cultuur neutraal is. Soms zijn mensen van een andere cultuur minder assertief, waardoor zij misschien minder snel een aanbod zullen krijgen. Als sollicitatiecommissie is het belangrijk om hier doorheen te prikken. Bespreek bijvoorbeeld van tevoren eventuele vooroordelen en weerleg deze samen. Hou er rekening mee dat inclusie niet eindigt op het moment dat iemand succesvol de sollicitatieprocedure heeft doorlopen. Sterker nog, inclusie is eerder het startpunt voor inclusie. 

Helaas is inclusie niet iets wat vanaf bovenaf – vanuit het management – naar beneden gedelegeerd kan worden. Het betreft echt een samenwerking tussen de verschillende groepen werknemers die allemaal een eigen rol te vervullen hebben. Toch is de rol van het management onmisbaar voor een succesvol inclusie- en diversiteitsbeleid. Het management moet er daarom zorg voor dragen inclusie een terugkerend agendapunt is. 

Management kan daarbij ook aangeven dat inclusie een terugkerend agendapunt is omdat het nooit echt af is en altijd ruimte voor verbetering kent. Daarnaast moet management een open en transparante sfeer creëren waarin iedereen vrijuit durft te spreken. Het moet voor elke werknemer mogelijk zijn om een mening te geven, ook als deze ingaat tegen de algemeen maatschappelijk geaccepteerde normen. Dit kan bereikt worden door werknemers bijvoorbeeld maandelijks een enquête te laten invullen over inclusie- en diversiteit. Een dergelijke enquête is ook van belang om inclusie te monitoren, om achterstanden vast te stellen en verbeterpunten in kaart te brengen Onmisbaar binnen een inclusie- en diversiteitsbeleid is het instellen van een vertrouwenspersoon en een klachtencommissie. Het proces voor het indienen van een klacht moet voor alle werknemers duidelijk zijn. 

Ook teamleiders hebben een belangrijke rol te vervullen. Zij kunnen proactief meer bewustzijn creëren voor negatieve stereotypes en door de dialoog aan te gaan op individueel niveau. 

Binnen een goed inclusie- en diversiteitsbeleid hebben ook de werknemers een eigen stem. Dit kan bijvoorbeeld door het organiseren van dialoogbijeenkomsten, het instellen van een klankbordgroep of door bepaalde werknemers aan te wijzen als ambassadeur op het gebied van diversiteit en inclusie. 

Tot slot heeft ook de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging een stem in het inclusie- en diversiteitsbeleid van de organisatie. Op grond van de wet zijn zij verplicht om te organisatie te stimuleren om bijvoorbeeld discriminatie tegen te gaan. Door de ondernemingsraad /personeelsvertegenwoordiging te betrekken bij alles rondom inclusie- en diversiteit krijgt het onderwerp meer draagvlak binnen de organisatie. 

Een inclusie- en diversiteitsbeleid is nooit af. De eerste stap voor werkgevers is bewustwording van de bestaande blinde vlekken binnen de organisatie. De tweede stap is erkenning dat alle groepen werknemers structureel verantwoordelijk zijn voor het voeren van een inclusief beleid. In eerste instantie is dat het management, maar ook de teamleiders, de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging en de verschillende werknemers. Toch zal het zijn vruchten afwerpen: investeren in inclusie zorgt immers op de lange termijn voor gelukkigere werknemers en een beter werkgeversimago. 

Bron: Werk en Veiligheid.