Mensen werken langer door, er heerst schaarste op de arbeidsmarkt en participatie krijgt een steeds grotere rol in onze samenleving. Dit zijn slechts een paar voorbeelden van de uitdagingen die op organisaties afkomen. Als antwoord op deze vraagstukken zetten organisaties vaak in op het thema ‘duurzame inzetbaarheid’. Maar er zijn ook medewerkers waarvan de inzetbaarheid niet meer duurzaam is; zij zijn verminderd inzetbaar.
We spreken van verminderde inzetbaarheid als een werknemer niet (meer) in staat is het werk te verrichten dat een organisatie van hem of haar vraagt. Er is sprake van een mismatch tussen het werk en de medewerker. Voor dit artikel gaan we uit van een mismatch van blijvende aard. Dat medewerker en werk niet goed op elkaar aansluiten wordt op hoofdlijnen veroorzaakt door twee factoren:
- verminderd werkvermogen (lichamelijke en psychische gezondheid);
- niet de juiste kennis en vaardigheden.
Doordat werkzaamheden en werknemer niet goed bij elkaar passen, dreigen voortijdige uitval en meer fouten in het werk.
Verminderde inzetbaarheid kan op verschillende manieren ontstaan. Een bekende oorzaak zijn de zware beroepen. Functies die veel eisen van het lichaam op fysiek of mentaal vlak. Enerzijds zorgen deze banen voor een zware belasting waardoor eerder slijtage optreedt. Anderzijds moet je voor deze functies topfit zijn om ze te kunnen uitoefenen. We weten dat met het toenemen van de leeftijd elementen als kracht, herstelvermogen en zintuiglijke waarneming minder worden, waardoor de zware beroepen op hogere leeftijd een stuk lastiger worden.
Een andere factor vormen de snelle veranderingen in het werk en de sterke toename van technologie. De aard van het werk verandert voortdurend en dat vraagt veel flexibiliteit en veranderkracht van medewerkers. Om bij te blijven moeten medewerkers continu blijven leren en bereid zijn zich steeds aan nieuwe situaties aan te passen. In een aantal gevallen betekenen de veranderingen dat het werk moeilijker wordt. Voor een deel van de medewerkers zal het benodigde werk- en denkniveau boven hun macht komen te liggen, waardoor ze niet meer passen bij hun baan. Ook hier zien we een dubbele belasting voor de oudere generatie medewerkers. We weten dat de veranderkracht afneemt met het toenemen van de leeftijd. Enerzijds heeft dit te maken met ons brein dat op hogere leeftijd meer moeite heeft om nieuwe informatie snel op te nemen en te verwerken. Aan de andere kant heeft het ook te maken met motivatie.
Met het toenemen van de leeftijd neemt ook de kans op chronische aandoeningen toe. De kans dat er binnen jouw organisatie medewerkers met een chronische aandoening voorkomen, wordt in de toekomst naar verwachting steeds groter.
Tot nu toe bespraken we voorbeelden van verminderde inzetbaarheid die tijdens of zelfs door het arbeidsproces ontstaat. Het kan ook zijn dat werknemers al voordat zij in dienst treden verminderd inzetbaar zijn. Denk aan mensen met een chronische ziekte of beperking. We vinden het belangrijk dat mensen met een beperking kunnen participeren in het arbeidsproces. Niet alleen vanuit maatschappelijk oogpunt is dit belangrijk, het biedt ook een economisch voordeel omdat we hiermee een grotere pool aan arbeidskrachten kunnen benutten. Zeker in tijden van krapte is iedereen met arbeidspotentieel welkom.
Bij blijvende verminderde inzetbaarheid valt er aan de belastbaarheid en vermogens van de medewerker niet zoveel te doen. De werkgever kan er wel voor zorgen dat de omgeving van deze persoon past bij hetgeen hij of zij nog wél kan. Door de werkomstandigheden te veranderen, kunnen mensen met verminderde inzetbaarheid vaak blijven participeren en een nuttige bijdrage leveren aan de organisatie. Dit vraagt flexibiliteit, creativiteit en een andere manier van kijken naar de bestaande HR-processen en (arbo)instrumenten.
1. Benut technologie.
We krijgen steeds meer te maken met robotisering en automatisering. Juist met technische hulpmiddelen kan werk verlicht worden waardoor medewerkers in staat zijn om toch de benodigde capaciteit te leveren.
2. Denk niet in banen maar in taken.
Voor medewerkers met verminderde inzetbaarheid is het vaak niet meer realistisch om een volledig functiepakket uit te voeren. Het is daarom van belang om samen met de medewerker te bespreken welke taken nog wel uitvoerbaar zijn en welke niet.
3. Wees flexibel in werktijden.
Voor medewerkers met verminderde inzetbaarheid is het extra van belang dat zij hun werk-privé balans goed bewaken. Biedt werktijden aan die passen bij de behoeften van de medewerker.
4. Train leidinggevenden.
De leidinggevenden staan direct in verbinding met de medewerkers, maar zijn niet vanzelfsprekend op de hoogte van wat zij kunnen doen als een medewerker verminderd inzetbaar is. Train leidinggevenden, zodat zij weten hoe ze signalen kunnen herkennen en hoe zij het gesprek met een medewerker met verminderde inzetbaarheid kunnen voeren.
5. Benut diversiteit.
Binnen een organisatie brengt iedere medewerker iets met zich mee. Medewerkers met verminderde inzetbaarheid brengen ook nieuwe dingen met zich mee. Denk bijvoorbeeld aan veel ervaring of expertise, of juist een andere kijk op situaties.
6. Denk in kansen.
In de wetenschap kennen we de sterke-punten benadering. Deze benadering veronderstelt dat het benoemen van talenten allerlei positieve effecten heeft op medewerkerswelzijn. Dit geldt ook wanneer iemand verminderd inzetbaar is.
7. Deel successen.
Vaak hebben organisaties een rijk aanbod aan mogelijkheden, maar is dit aanbod niet bekend bij medewerkers. Zij maken er daarom ook geen gebruik van.
8. Verken mogelijkheden voor (om)scholing.
Een opleiding volgen is niet voor iedereen de oplossing, maar zie deze mogelijkheid niet over het hoofd. Ook op hogere leeftijd zijn mensen nog in staat om nieuwe dingen te leren.
9. Waak voor vooroordelen.
Soms is aan de buitenkant niet te zien of iemand verminderd inzetbaar is. Als iemand ineens aangepast werk krijgt of andere tijden mag komen werken, kan dit tot scheve gezichten leiden. Communicatie is hierin belangrijk.
10. De werknemer heeft zelf ook een verantwoordelijkheid.
Aanpassingen zowel op het werk als in het privéleven zorgen ervoor dat medewerkers met verminderde inzetbaarheid goed kunnen blijven functioneren. Van de medewerker mag je verwachten dat hij of zij de werkzaamheden zo goed mogelijk uitvoert volgens de gemaakte afspraken. De medewerker voert hierin zelf de regie.
Voorkomen is altijd beter dan genezen. Begin dus op tijd met deze tips. Zet ze niet pas in als er klachten zijn of als iemand 63 is. Ga en blijf met medewerkers in gesprek. Vraag wat ze nodig hebben en maak medewerkers bewust en medeverantwoordelijk.
Bron: Werk en Veiligheid.