Op 15 mei 2023 verscheen nieuwe regelgeving tot wijziging van de bescherming tegen represailles vanwege de werkgever op het vlak van discriminatie en geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De wet en het koninklijk besluit treden in werking op 1 juni 2023.
Aanleiding: de zaak “Hakelbracht”. Toen Tine Vandenbon, een storemanager in de terziele gegane kledingketen WTG Retail, een sollicitatiegesprek had met Jamina Hakelbracht, zei de toen 23-jarige sollicitante dat ze drie maanden zwanger was. Na het gesprek stelde Vandenbon voor haar aan te nemen. Maar het HR-hoofd wou Hakelbracht niet in dienst nemen, omdát ze zwanger was. Toen Vandenbon haar vertelde dat ze wegens haar zwangerschap de job niet kreeg, diende Hakelbracht een klacht in bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Ongeveer een jaar later, op 6 april 2016, werd Vandenbon op haar beurt ontslagen, zogezegd omdat ze haar job niet goed genoeg zou doen. Vandenbon zelf vond dat ze ontslagen was omdat ze optrad als getuige in het kader van de klacht van Hakelbracht. Ook zij trok naar het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. De zaak van Hakelbracht kon al behandeld worden voor de arbeidsrechtbank van Antwerpen. Ze kreeg een schadevergoeding ter waarde van zes maanden loon. De rechter oordeelde dat ze inderdaad het slachtoffer was van directe discriminatie.
Het Europees Hof van Justitie oordeelde in de zaak Hakelbracht dat het wettelijke beschermingssysteem zoals voorzien in de federale antidiscriminatiewetten ontoereikend is omdat het niet voldoet aan de verplichtingen opgelegd door de Europese richtlijnen. In deze wetten worden enkel die getuigen beschermd die in het kader van een officiële klacht een schriftelijke getuigenverklaring hebben afgelegd. Volgens het Hof beoogt de richtlijn echter de bescherming van werknemers die de beschermde persoon hebben verdedigd of in zijn voordeel hebben getuigd en dit zowel formeel als informeel. Om hieraan te voldoen, werd het toepassingsgebied van de beschermde personen in de drie federale antidiscriminatiewetten uitgebreid en werden de formele vereisten geschrapt.
Aangezien de Welzijnswet ook van toepassing is op discriminatoire gedragingen – met name geweld en pesterijen die verband houden met een discriminatiegrond (zoals nationale of etnische afstamming, geslacht, handicap, leeftijd, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, seksuele geaardheid, …) of ongewenst seksueel gedrag op het werk – moest deze wet eveneens worden aangepast om te voldoen aan het arrest van het Hof van Justitie. Het koninklijk besluit geeft op zijn beurt uitvoering aan de aanpassingen die in de Welzijnswet werden aangebracht.
De bescherming werd verduidelijkt in de Welzijnswet en de federale antidiscriminatiewetten: ontslag of elke andere nadelige maatregel die verband houdt met de actie van de werknemer of de inhoud van de feiten die door middel van zijn actie aan de kaak worden gesteld, is nu uitdrukkelijk verboden.
De preventieadviseur psychosociale aspecten, de inspectie, de politie, het arbeidsauditoraat en de onderzoeksrechter moeten de werkgever nog steeds onder dezelfde voorwaarden als voorheen informeren over de stappen die de werknemer heeft ondernomen en over zijn bescherming.
Bovendien kunnen werknemers die stappen ondernemen voor feiten van geweld of pesterijen op het werk die verband houden met een discriminatiegrond, of voor feiten van ongewenst seksueel gedrag op het werk, de werkgever ook zelf op de hoogte brengen van hun acties door hem een bewijs hiervan te bezorgen dat kan gevraagd worden bij de organisatie, dienst of instelling waarbij zij de stappen hebben ondernomen.
De getuigen die door de Welzijnswet beschermd worden en die door de preventieadviseur psychosociale aspecten worden gehoord, kunnen voortaan weigeren dat de werkgever over hun bescherming wordt ingelicht. De uitzondering op het beroepsgeheim van de preventieadviseur psychosociale aspecten met betrekking tot de informatie aan de werkgever over hun bescherming wordt dus gewijzigd.
De preventieadviseur psychosociale aspecten zal de werkgever voortaan informeren over de aard van de feiten waarvan de werknemer in zijn formeel verzoek melding maakt (geweld of pesterijen op het werk die al dan niet verband houden met een discriminatiegrond of ongewenst seksueel gedrag op het werk). Er wordt daarom ook een nieuwe uitzondering op het beroepsgeheim ingevoerd. Hij moet de werkgever niet langer informeren over de rechtsgrond van de bescherming van de verzoeker en de getuigen.
In de Welzijnswet en in de federale antidiscriminatiewetten wordt de bescherming tegen represailles uitdrukkelijk uitgesloten in geval van misbruik van de procedures. De werknemer die misbruik maakt van de procedures kan geen beschermingsvergoeding krijgen, maar kan een schadevergoeding moeten betalen of ontslagen worden om dringende reden.
Zowel in de Welzijnswet als in de federale antidiscriminatiewetten wordt uitdrukkelijk bepaald dat het mogelijk is de schadevergoeding voor respectievelijk geweld en pesterijen en voor ongewenst seksueel gedrag te cumuleren met de schadevergoeding wegens de niet-naleving van de bescherming tegen represailles.
Bron: FOD WASO, De Standaard.