Indien u wordt beschuldigd van ongewenst gedrag, dan zegt een ander dat u zich schuldig heeft gemaakt aan bijvoorbeeld seksueel intimidatie, discriminatie, pesten of agressie. U wordt overigens zelf ongewenst en dus zonder dat u hierom gevraagd heeft in het zogenaamde “beklaagdenbankje” geplaatst. Naast uw eerbaarheid, reputatie en eigenwaarde kan deze beschuldiging ook gevolgen hebben voor uw dienstverband. Ongevraagd krijgt u te maken met een onderwerp dat veel kanten heeft en ook gevoelig blijkt te liggen.
Onder ongewenst gedrag worden gedragingen verstaan die belastend en beschadigend werken. Gedragingen die de lichamelijke of geestelijke integriteit van de ander aantasten. Denk aan bedreigingen, beledigingen, vernederende of kwetsende gedragingen.
Een werkgever heeft de zorg om deze gedragingen tegen te gaan, de zorgplicht van de werkgever om een veilige werkomgeving te bieden. De werkgever draagt de directe verantwoording voor het gedrag van medewerkers onderling.
Juist deze zorgplicht van de werkgever en het feit dat het om werknemers onderling gaat, maakt dat de werkgever behoedzaam met een beschuldiging moet omgaan. Enerzijds heeft de werkgever te maken met een werknemer die stelt gekwetst te zijn, terwijl anderzijds het risico bestaat dat een andere werknemer ten onrechte wordt beschuldigd. Beide hebben daarmee recht op bescherming. Ongewenst gedrag kan zich in meerdere vormen voordoen.
Seksuele intimidatie zijn ongewenste intimiteiten op de werkvloer waarmee bij de ander de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden. Voor seksuele intimidatie geldt dat als het slachtoffer feiten aandraagt waaruit het vermoeden ontstaat dat de seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden, de beklaagde dient te bewijzen dat er niet in strijd is gehandeld. Dus een omkering van de bewijslast en daarmee ontstaat dan een bewijsrisico voor de beklaagde.
Bij discriminatie zijn er verschillende kenmerken waarop iemand gediscrimineerd kan worden. Dit worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De volgende discriminatiegronden zijn opgenomen in de wet.
Pesten is het stelselmatige gedrag waarmee een ander fysiek, verbaal of psychologisch schade wordt toegebracht. Het kan gaan om handelingen, maar ook op het bewust nalaten in de vorm van negeren. Pesten is het structureel intimideren en dus niet een enkele grap. Het pesten kan zich in meerdere vormen voordoen: sociaal isoleren, bespotten, het werken onaangenaam of moeilijk maken, roddelen, toepassen lichamelijk geweld. Om te kunnen spreken van pesten is het dus belangrijk dat het structureel is en de ander niet in staat is om zich te verweren. Indien het derhalve eenmalig is of als het over en weer heeft plaatsgevonden, dan wordt het niet gezien als pesten.
Agressie op het werk is: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’. Daaronder valt gewelddadig gedrag dat wordt gebruikt om schade aan te brengen aan een ander, door fysiek geweld of door hiermee te dreigen. Agressie doet zich voor in de vorm van verbale agressie en geweld, fysieke agressie en geweld en psychische agressie en geweld.
Het is goed mogelijk dat uw werkgever een vertrouwenspersoon heeft aangesteld, mogelijk zelfs meerdere personen. Ook als u onterecht beschuldigd bent, kan het een overweging zijn om met de vertrouwenspersoon contact op te nemen om de beschuldiging die naar u is geuit te bespreken. Mocht bij het eerste contact blijken dat de vertrouwenspersoon de klager al bijstaat, dan kunt u vragen wie er dan voor u als vertrouwenspersoon kan dienen, mogelijk iemand van een arbodienst. Met de vertrouwenspersoon kunt u de situatie bespreken en bij hem of haar in het bijzonder ook de vraag voorleggen wat u kunt verwachten.
Bij een gesprek tussen klager en beklaagde kan het verstandig zijn om een derde uit de organisatie te betrekken. U kunt bijvoorbeeld vragen om bij het gesprek een vertrouwenspersoon aanwezig te laten zijn. Mogelijk wordt er een leidinggevende betrokken of iemand van personeelszaken met het verzoek om samen het gesprek aan te gaan.
Een werkgever dient zich te realiseren dat het om twee werknemers gaat (de klager en beklaagde), die beiden recht op bescherming hebben. Een klager wil dat er wordt opgetreden tegen ongewenst gedrag en anderzijds moet voorkomen worden dat de beklaagde ten onrechte beschuldigd en bestraft wordt.
Het is daarom belangrijk om boven alles vast te stellen wat er is wel of juist niet is gebeurd. Het mag voor zich spreken dat in dat geval een objectief onderzoek nodig is alsmede dat dit het werk van specialisten betreft.
In geval van een onderzoek door de klachtencommissie ongewenst gedrag, krijgen beide partijen de gelegenheid om hun standpunt kenbaar te maken. Iedere partij zal in een eigen zitting gehoord worden, waarvan ook de wederpartij dan een verslag ontvangt. Hierop mag gereageerd worden. Uiteindelijk volgt er onderzoeksrapport. In dat rapport staat wat wel of juist niet voldoende aannemelijk is geworden en mogelijk wordt er ook een advies gegeven aan de werkgever over passende vervolgstappen.
Hoe groot of klein een organisatie ook is, het behoort altijd tot de mogelijkheden om een klacht door een klachtencommissie te laten onderzoeken. Indien de werkgever de klacht niet onderzoekt door een gespecialiseerde partij, dan kunt u ook als beklager bij de werkgever het verzoek neerleggen om dat onderzoek wel te laten uitvoeren. Uit het onderzoek kan dan komen dat de klacht ongegrond is. Zeker als u op non-actief bent gesteld, de werkgever u in het ongewis laat en/of als u uw onschuld wilt aantonen, heeft u groot belang bij de uitkomst van dat onderzoek. Aan de hand daarvan kunt u vervolgens de werkgever te bewegen om passende vervolgstappen te zetten.
Niet iedere overtreding rechtvaardigt een ontslag. Ontslag is namelijk de meest vergaande maatregel. Een werkgever die duidelijke regels heeft gesteld die worden overtreden, kan sneller tot ontslag overgaan in vergelijking met een werkgever die dat niet heeft gedaan.
Bij ontslag gaat het normaal gesproken om de ontslaggrond “verwijtbaar handelen”. Het gaat dan volgens artikel 7:669 lid 3 sub e BW om: “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortzetten. Dit is een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
Een beschuldiging, die is geuit en zeker als deze wordt onderzocht, zal veelal niet alleen bij de werkgever kenbaar worden. Dat derden hiervan op de hoogte geraken, zal nog meer spelen wanneer een werknemer op non-actief is gesteld en zelfs als wordt aangegeven dat dit voor een onderzoek is, mogelijk zelfs met een verwijzing naar de aard van het onderzoek. Een beklaagde doet er verstandig aan met de werkgever te bespreken hoe de klacht en het onderzoek zo vertrouwelijk als mogelijk wordt behandeld.
Een beklaagde heeft er verder belang bij om aan het werk te blijven en dus niet in verband met het onderzoek op non-actief gesteld te worden. Dit belang kan bijvoorbeeld bestaan om reputatieschade te voorkomen, nu anders de afwezigheid en de reden daartoe gaat opvallen. Een werkgever kan er daarentegen belang bij hebben om voor alle zekerheid derden in bescherming te nemen en geen risico’s te lopen in de periode van het onderzoek. In het bijzonder zal meespelen of het om meer slachtoffers gaat of het een optie is dat de klager en beklaagde naast elkaar blijven werken of dat de klager juist wordt vrijgesteld van het werk.
Een beklaagde kan een non-actiefstelling in verband met het onderzoek aanvechten. Indien uit het onderzoek blijkt dat de klacht niet gegrond is, dan zijn er meerdere gradaties denkbaar. Een beklaagde kan met de werkgever in gesprek gaan over een passende vorm van rehabilitatie en doet er normaal gesproken verstandig aan om een dergelijk gesprek te vragen. Er moet namelijk goed afgewogen worden of het publiekelijk rehabiliteren mogelijk extra bekendheid geeft aan een zaak, doch ook de bewoordingen en de wijze van bekendmaken van de rehabilitatie vragen om uiterste precisie.
Bron: arbeidsrechter.nl.
